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Il mobbing

Per poter parlare di mobbing bisogna intendere tutti quegli atti e tutti quei comportamenti posti in essere da datori di lavoro o dai colleghi con carattere di continuità.

DI MARGHERITA.NET



Intervista alla D.ssa Alessandra Menelao, Responsabile nazionale centri di ascolto mobbing e stalking UIL

Risponde Alessandra Menelao, psicologa clinica e del lavoro, responsabile dei centri di ascolto mobbing e stalking UIL Nazionale.

Può aiutarci a definire il concetto di mobbing, sulla base anche della vostra esperienza? In questo ultimo decennio nel nostro Paese ci sono state varie iniziative, convegni, mailing list, list, seminari che hanno permesso a molte persone di conoscere il fenomeno del mobbing. Nell'immaginario collettivo la parola "mobbing" genera equivoci che sono per lo più determinati dal fatto che vengono utilizzati in Italia molteplici termini per indicare questo fenomeno: mobbing, bossing, vessazioni, terrorismo, molestia morale, molestia sessuale, abuso lavorativo, spadroneggiamento, stalking.

La comunità scientifica non riesce a fornire una definizione chiara e puntuale del fenomeno. Si capisce che l'uso di tante definizioni comporta inevitabilmente l'impossibilità concreta di poter conoscere il fenomeno.

Procedendo con ordine nella definizione del mobbing bisogna partire dalla constatazione che esso si verifica sul posto di lavoro.

In secondo luogo il mobbing non va confuso con le controversie che si verificano quotidianamente sul posto di lavoro. Ogni azione vessatoria presa singolarmente può essere considerata tipica di una normale interazione quotidiana tra colleghi.

Già perché se ci pensiamo un attimo: quasi tutti i lavoratori, nel corso della loro vita lavorativa, hanno dovuto gestire colleghi con cui avevano difficoltà ad andare d'accordo; con superiori che avevano difficoltà nel gestire la propria leadership; ecc. ecc.

Bene ma allora qual è il confine fra il mobbing e le normali "scaramucce sul posto di lavoro"? Intanto per poter parlare di mobbing bisogna intendere tutti quegli atti e tutti quei comportamenti posti in essere da datori di lavoro o dai colleghi con carattere di continuità, che possono arrecare danni rilevanti alla condizione psicofisica del lavoratore.

Esistono alcuni elementi ben precisi, quindi, del fenomeno del mobbing essi sono:

a) la frequenza e la durata delle azioni mobbizzanti, ovvero, il mobbing deve essere costituito da vessazioni (atteggiamenti e comportamenti, diversi e ripetuti nel tempo in modo sistematico ed abituale che hanno connotazioni aggressive, denigratorie) , di vario genere, condotte in modo sistematico e per un lungo periodo di tempo;

b) l'intenzionalità dell'aggressore, il mobber (ovvero colui che commette le azioni vessatorie) deve commettere le azioni con l'intento specifico - il dolo - di far del male al lavoratore-vittima designato;

c) la patologia, le azioni vessatorie reiterate nel tempo devono aver compromesso la salute psico-fisica del lavoratore o della lavoratrice, devono, inoltre aver compromesso la professionalità e la dignità del lavoratore o della lavoratrice.

Quando possiamo dire che ci troviamo di fronte ad un caso di mobbing? Quando il lavoratore/trice ha subito continue azioni vessatorie che può provare attraverso prove documentali, testimonianze, dirette nei suoi confronti . Tali azioni hanno compromesso in maniera pervasiva il suo stato di salute psichica e fisica.

Come una rondine non fa primavera per definire che ci si trova da uno stato di mobbing devono essersi verificate azioni continue, tornando alla metafora tante rondini devono volare.

Quali sono le cause del fenomeno? Quali sono le conseguenze del fenomeno? Le cause del mobbing possono essere soggettive, e sono: a) i conflitti, b) le relazioni interpersonali, c) lo stress e d) i tratti di personalità.
Nella società moderna il lavoro rappresenta l'identità personale, sociale ed economica degli individui. D'altra parte sul posto di lavoro ci passiamo un consistente numero di ore al giorno parlando e lavorando con altri individui. Pensiamo ad esempio alle domande che si pongono quando incontriamo per la prima volta le persone: come ti chiami, che lavoro fai ecc. Attraverso la risposta ci facciamo una mappa mentale della persona che abbiamo di fronte. Il lavoro è un indicatore perché egli sia considerato e riconosciuto come "qualcuno". Per questo tutto ciò che avviene quotidianamente sul posto di lavoro viene amplificato come risposta emotiva dai lavoratori. Oggi i nostri posti di lavoro sono cambiati e richiedono "il lavoro di gruppo". Faccio al lettore questa domanda "Sai lavorare in gruppo? Oppure sappiamo lavorare collaborando con gli altri gestendo efficacemente il conflitto? ".

Pensiamoci tutti a rispondere. Molti in un primo momento saranno tentati con il rispondere "Si, sicuramente!". Ora facciamo un viaggio nella maggioranza degli uffici: troveremo comportamenti di tipo individuale e di gruppo che possiamo schematizzare come tipici di aggressività, e di conflitti che fanno emergere emozioni come l'odio e il rancore verso gli altri lavoratori.

Ciò vuol dire che in alcuni casi i lavoratori non riescono a lavorare in gruppo con altri lavoratori. Molto spesso infatti fanno emergere continui conflitti sul posto di lavoro.

Ovviamente al fine di risolvere i conflitti sul posto di lavoro bisognerà tendere ad arrivare alla collaborazione. Il punto è "come?". Purtroppo registro che a tutt'oggi in Italia non si fanno adeguati corsi di formazione nelle aziende incentrati sulla "gestione dei conflitti", questo dovrebbe essere uno dei punti chiave per organizzare la prevenzione del mobbing.

Il secondo punto nodale delle cause del mobbing soggettive è rappresentato dalle "cattive relazioni interpersonali".

Negli anni che vanno dal 2002 al 2004 ho condotto una ricerca nella Pubblica Amministrazione di Roma dove si è intervistato, attraverso un questionario anonimo 1000 lavoratori. Dall'analisi del questionario è emerso che per il campione studiato il "superiore ha un brutto carattere". La spiegazione risiede nel fatto che secondo il campione da me esaminato: "i dirigenti sembrano essere privi di una competenza lavorativa: la leadership". Infatti il campione non sembra gradire l'intromissione sul proprio lavoro perché sono molto frequenti le "critiche ingiuste" che i lavoratori subiscono (47,4%) per aver svolto determinati compiti. Tali critiche si possono trasformare da un semplice sentimento di frustrazione in emozioni ben più specifiche come rabbia e ansia.

In generale il 69,6% del campione dice che il proprio capo ha una evidente bravura lavorativa però ha, allo stesso tempo, scarse competenze relazionali. Tale risultato sarebbe una dimostrazione del cosiddetto "Principio di Peter" secondo cui "le persone vengono promosse fino ad arrivare ad un livello in cui sono incompetenti. Un individuo promosso per la sua abilità tecnica o il suo expertise arriva ad un livello dove molti, o la maggior parte, dei suoi compiti hanno a che fare con la gestione delle risorse umane, e non con le capacità tecniche. Secondo questa teoria il classico errore risiederebbe nel dare per scontato che se un soggetto è in possesso di un particolare expertise, ciò significa necessariamente che ha attitudine per la leadership".

Le "relazioni interpersonali fra colleghi" mostrano particolari ed inquietanti disfunzioni che maggiormente si coniugano con la dinamica del mobbing.
La maggior parte dei soggetti (75,6%), cioè 2 soggetti su 3, sentono il bisogno di una maggiore comunicazione e collaborazione fra colleghi.

Tale sensazione è confermata anche dal fatto che oltre la metà dei soggetti (58,6%) afferma che il rapporto con i propri colleghi è permanentemente difficile e che prova dei sentimenti di irritazione nei confronti dei colleghi (60,6%).
Tali emozioni sono relative al fatto che nei confronti di alcuni lavoratori i colleghi mettono in atto una serie di comportamenti vessatori tra cui: a) vengono ridicolizzati e umiliati in pubblico; b) i colleghi non gli parlano più; c) si dicono cose false al fine di screditare il collega; d) vengono presi in giro per le proprie idee religiose e politiche; e) vengono presi in giro per dei segni particolari (modo di parlare, di vestire, di camminare ecc.).

Tali azioni mobbizzanti si associano alle relazioni conflittuali che si verificano quotidianamente con i propri colleghi.

Maggiori convinzioni sulla estrema difficoltà relazionale con i colleghi si associano positivamente alle mansioni lavorative.

Maggiore è l'affidamento di compiti troppo difficili, inutili, senza senso e umilianti, maggiormente il lavoratore percepisce che tali mansioni hanno l'unico scopo di metterlo in difficoltà di fronte ai propri colleghi.

Sembra che i soggetti si preoccupano molto di ciò che gli altri pensano di loro.
Può accadere che ai lavoratori si affidino anche compiti molto al di sotto della qualifica professionale. Tale comportamento equivale alla percezione di una sottovalutazione psicologica e lavorativa del soggetto. Quest'ultimo, sentendosi defraudato come persona e come lavoratore, corre il rischio grave di potersi esporre al mobbing.

L'essere umiliato e/o preso in giro per le proprie idee religiose e politiche sembra collegarsi alle mansioni lavorative.

Maggiori sono le diversità ideologiche maggiori sono i problemi che i colleghi causano al lavoratore, ciò comporta evidentemente problemi per il superiore, che maldestramente trovandosi all'interno di una disputa "ideologica" non riesce a risolverla in maniera funzionale.

Sembra esserci una evidenza particolare fra le relazioni con i colleghi, le relazioni con i superiori e le mansioni lavorative.

iù i soggetti vengono ridicolizzati e umiliati in pubblico dai loro colleghi più ricevono critiche ingiuste sul lavoro. Tale comportamento è anche spiegabile con il fatto che quando un lavoratore viene sottoposto continuamente alla umiliazione il soggetto si sente mortificato ciò indebolisce le sue difese psichiche. In tale situazione psichica è molto facile che il lavoratore commetta qualche errore di lavoro.

Il superiore tende ad affidare a questi soggetti anche compiti molto difficili con la conseguenza diretta di provocare un'ansia da prestazione e di pressione psicologica che, come dimostrato, in altri studi di settore, espone i soggetti al rischio di patologie occupazionali.

Il terzo punto nodale è rappresentato dallo stress lavorativo. Anche qui devo fare la stessa premessa che ho fatto per i conflitti: "non è possibile vivere, per gli esseri umani, senza stress, e ognuno risponde alle sollecitazione in maniera diversa".

Il termine di "stress lavorativo" indica "le reazioni con cui un individuo reagisce agli agenti stressogeni esterni e interni, cercando di farvi fronte attraverso strategie di coping, ovvero attraverso una serie di risposte funzionali alla situazione".

Lo stress si suddivide in "eustress", ovvero lo stress buono, che si caratterizza da fenomeni ambientali e contestuali costruttivi - gli esseri umani non si sarebbero evoluti nel corso dei millenni se non ci fosse stato l'eustress, e in "distress", ovvero quello cattivo, che provoca i maggiori scompensi emotivi e fisici.

Quando parliamo di stress lavorativo quindi ci riferiamo a quest'ultimo tipo, potremmo definirlo "distress lavorativo". Nella ricerca 2 lavoratori su 3 dichiarano che il distress lavorativo è stata la diretta causa di conseguenze psicopatologiche e psicosomatiche. Data quest'evidenza empirica possiamo tentare di mettere a punto programmi specifici di buone prassi per aiutare i lavoratori a utilizzare efficaci strategie di coping ovvero a far fronte alle situazioni stressanti affinché i lavoratori si "sentano bene nel loro posto di lavoro".
Tali programmi avendo come obiettivo principale la gestione dello stress al fine di eliminare le condizioni stressanti e aiutare l'individuo nel costruire strategie di coping efficaci, dovrebbero individuare azioni a svariati livelli: a livello organizzativo, per correggere le eventuali fonti di stress, a livello dei gruppi di lavoro, al fine di migliorare le capacità di collaborazione, di comunicazione e di decisione condivisa; a livello individuale, con una adeguata collocazione lavorativa adeguata alla mansione.

Spesso le persone, durante le conferenze o i corsi di formazione mi pongono una domanda: "esistono delle caratteristiche di personalità specifiche dei mobbizzati?".

Prima di rispondere a questa domanda però devo necessariamente fare una premessa: il mobbing esiste dove l'azienda è malata, quindi se si verificano episodi di mobbing vuol dire che il contesto aziendale è malsano. Contesto aziendale composto da lavoratori che assumono vari ruoli (colleghi, superiori, inferiori ecc.). Quindi valutando solo le caratteristiche di personalità non si può predire che quel soggetto con una determinata caratteristica di personalità potrebbe essere la vittima predestinata.

In letteratura alcuni tratti di personalità possono agire da precursori tra cui ne cito alcuni: a) immagine di se scadente o negativa; b) timidezza; c) reattività emotiva; d) coscienziosità; e) successiva franchezza; f) carenza di immaginazione; g) carenza di estroversione; e) visione irrealistica delle proprie attitudini; f) visione irrealistica delle richieste ambientali; g) nevroticismo; h) bassa autostima; i) affettività negativa atteggiamento sospettoso e ostile; l) manifestazioni ossessive-compulsive; m) alterazioni cognitive.
Non solo ci potrebbero essere anche tendenze psicologiche caratteristiche dei mobbizzati che sono: tendenza a essere dominanti; tendenza a essere sottomessi; tendenza a essere rinunciatari.

Nel test, che in genere si somministra ai mobbizzati (MMPI-2) si è trovato un'elevazione al di sopra del 65°delle scale Hs, D, Hy, Pa. Tale risultato l'ho potuto verificare anche nei miei soggetti. Ho riscontrato per la scala Hs (che riguarda l'ipocondria, ovvero problemi fisici caratteristici da nevrosi ipocondriaca) una media di 70°, per la scala D (depressione), un punteggio con una media di 73°, per la scala Hy (Isteria), un punteggio con una media di 70°, leggermente inferiore è il punteggio alla scala Pa (Paranoide), perché ho riscontrato un punteggio di 63,54°.

Le cause del mobbing possono inoltre essere di tipo oggettivo. Essi sono tutti quei fattori organizzativi-strutturali che fanno nascere il malessere organizzativo. Secondo una ricerca nota gli indicatori di malessere organizzativo sono: a) insofferenza nell'andare al lavoro; b) assenteismo; c) disinteresse per il lavoro; d) desiderio di cambiare lavoro; e) desiderio di cambiare lavoro; e) alto livello di pettegolezzo; f) covare risentimento verso l'organizzazione; g) aggressività in abituale e nervosismo; h) disturbi psicosomatici; i) sentimento di inutilità; l) sentimento di irrilevanza; m) sentimento di disconoscimento; n) lentezza nella performance; o) confusione organizzativa in termini di ruoli, compiti; p) venir meno alla propositività a livello cognitivo; q) aderenza formale alle regole e disaffezione lavorativa. Quindi l'obiettivo che ci poniamo come coordinamento nazionale mobbing e stalking UIL è costruire adeguati corsi di formazione volti alla prevenzione di questi indicatori per far emergere il benessere organizzativo.

Il mobbing porta con sé pesanti ripercussioni per i lavoratori, per l'azienda e per la società.

Le conseguenze del mobbing per i lavoratori sono svariati. I lavoratori possono rispondere alle vessazioni con disturbi psico-somatici (all'apparato digerente, all'apparato respiratorio, agli arti, al collo e alle spalle, al cuore, agli occhi, alla pelle); con alterazioni psico-fisiologiche (disturbi del sonno, disturbi della sessualità, senso di oppressione, cefalea, vertigini, disturbi gastro-intestinali, tachicardia, dermatosi); con alterazioni dell'equilibrio socio-emotivo (stati di preallarme, isolamento, ossessione, anestesia reattiva, depersonalizzazione); con disturbi del comportamento (disturbi alimentari, disturbi da uso di sostanze psicoattive, aggressività); con disturbi psicopatologici (disturbo post-traumatico, disturbo dell'adattamento).

Sul mobbing si afferma da più parti: "tutti i lavoratori sono stati sottoposti a mobbing nel corso della loro vita lavorativa"; ma allora interessante è capire "perché alcuni lavorano si ammalano psicologicamente e altri no". Per prima cosa la percezione delle azioni vessatorie per i lavorarti dipende dalla durata, dalla frequenza e dalla intensità delle vessazioni. Mi viene in mente il caso di un lavoratore sottoposto a continue e pesanti vessazioni per un anno intero. A queste vessazioni il lavoratore può rispondere in maniera adattiva, oppure al contrario in maniera non adattiva. Qualora risponde in maniera non adattiva si generano le risposte psicosomatiche e psicopatologiche.

La risposta adattiva o non adattiva può far parte di continuum: ad esempio all'inizio il lavoratore risponde efficacemente ma se le vessazioni continuano può non riuscire a rispondere: qui cominciano a nascere i primi problemi psicosomatici.

Quanto è diffuso il fenomeno? Dai dati emersi dal Coordinamento Nazionale Mobbing e Stalking, di cui sono la responsabile, emerge che: il mobbizzato è maschio, ha un'età compresa fra i 41 e i 50 anni e i 51 e i 59 anni; vive al nord per il 39% e in Sicilia per il 47,7%; è impiegato per il 55,1%, è quadro per il 22,8%. Lavora da undici - venti anni, subisce le azioni mobbizzanti da più di sei mesi per l'85,6%. Le azioni mobbizzanti che subisce sono di tipo: a) attacchi alla vita professionale (64%); b) attacchi alle relazioni sociali (24,3%). Lavora nella scuola (28.2%), nella pubblica amministrazione (16,4%). Presenta i sintomi dello stress occupazionale (31,8%). Il mobber è il superiore (41,3%) e il datore di lavoro (49,8%).

Cosa fare? Il Coordinamento Nazionale Mobbing e Stalking ha attivato numerosi centri di ascolto che possono rispondere alle richieste dei lavoratori. Perché i centri di ascolto? Perché possono rispondere alle richieste dei lavoratori a 360°, ovvero da un punto di vista sindacale, psicologico, legale. Da un punto di vista sindacale perché la conoscenza che il sindacato ha di una azienda specifica permette di comprendere specificamente la situazione ed eventualmente di intervenire con azioni tipiche dell'azione sindacale. Da un punto di vista psicologico perché il lavoratore ha subito delle conseguenze e per questo deve essere sostenuto, ma non solo ha avuto un danno biologico e quindi è necessario anche valutarlo.

Da un punto di vista legale perché ci si trova in situazioni di illeciti civili e, in alcuni casi penali, e per questo bisognerà, qualora l'equipe del centro ritiene necessario, attivare il ricorso legale. Tutte queste figure professionali lavorano in convenzione specifica. Quindi il lavoratore non pagherà cifre esose.

Se qualcuno vuole avere ulteriori notizie potrà rivolgersi:
Coordinamento Nazionale
Mobbing e Stalking
Responsabile Dr.ssa Alessandra Menelao
00187 Roma - Via Lucullo, 6
Tel. 06-4753211; 06-4753360; 06-4753306;
http://www.uil.it/mobbing/Default.htm
e.mail: mobbing@uil.it stalking@uil.it

A.C. per Margherita.net


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